RECRUTAMENTO

Vamos iniciar o post de hoje pelo recrutamento, considerado o primeiro passo na composição dos Recursos Humanos em uma organização. Ele é definido “ (...) como um conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.” (LACOMBE, 2010). Chiavenato (2005) considera fundamental que o processo atraia e traga os candidatos certos para serem selecionados.

COMO SABER QUEM DEVE SER RECRUTADO

Segundo Lacombe (2010), só é possível recrutar a pessoa certa se soubermos antecipadamente o perfil desejado, isto é, as características pessoais e profissionais. Isto é estabelecido nas descrições das funções. Além disso, para chegar ao perfil ideal, é preciso conhecer a cultura da empresa, seus valores, sua ética e suas prioridades, bem como o chefe a quem o candidato vai se reportar.

Entre os pré-requisitos indispensáveis e desejáveis constantes no formulário de “requisição de pessoal”, incluem-se a formação profissional, o tipo de experiência, as características de personalidade e os conhecimentos que o candidato deve possuir.

TIPOS DE RECRUTAMENTO:

     A)   RECRUTAMENTO INTERNO: Atua sobre os candidatos que estão trabalhando na organização (os funcionários), visando promove-los ou transferi-los para outras atividades.

   

    B)   RECRUTAMENTO EXTERNO: Aborda os candidatos que fazem parte do mercado de trabalho para submetê-los ao processo de seleção.

   C) RECRUTAMENTO MISTO: Utiliza uma combinação dos recrutamentos interno e externo.

RECRUTAMENTO INTERNO

Vantagens:

•   Motiva e valoriza o empregado: sinaliza a disposição de se promover os clientes internos e de se criar perspectivas de carreira, estimulando o auto-aperfeiçoamento;
•  Processo mais rápido e econômico: viabiliza economia de despesas com anúncios, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, honorários de empresas de recrutamento, dentre outros.
• Funcionários adaptados à cultura organizacional: os candidatos já estão na empresa e são conhecidos;, diminuindo a probabilidade de rejeição pelos colegas; 
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;

 Desvantagens:

•   Pode reduzir a entrada de novas ideias e experiências profissionais;
•   Facilita a manutenção da rotina e do conservadorismo; 
•     Os candidatos preteridos no recrutamento interno podem influenciar no ambiente organizacional; 
•        Não haver substituto para a posição que se tornou vaga com a promoção/transferência do funcionário;

RECRUTAMENTO EXTERNO

Vantagens: 

- Introduz novos talentos na empresa;

-Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades;

- Aumenta o capital intelectual ao introduzir novos conhecimentos;

-Promove a renovação da cultura organizacional;

- Incentiva a interação da organização com o mercado de trabalho;

Desvantagens:

§  Pode afetar a motivação dos atuais funcionários da organização;

§  Pode reduzir a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades para candidatos externos;

§  Aumenta os custos operacionais;

§  Requer a socialização de novos funcionários à empresa;

Segundo Lacombe (2010) quase todas as empresas que têm resultados financeiros muito acima da média dão prioridade ao recrutamento interno e possuem gerentes que conhecem melhor a empresa.  Porém, as pessoas recrutadas externamente têm, em geral, mais espírito crítico para avaliar as práticas e os procedimentos.

MEIOS DE RECRUTAMENTO

Existem várias formas de contato da empresa com o mercado de trabalho. As mais comuns são:

-Anúncios na mídia;

-Tabuletas na porta;

-Informações em quadros de avisos;

-Indicações;

-Agências de emprego;;

-Intercâmbios com outras empresas;

-Anúncios em revistas técnicas;

-Empresas de headhunting;

-Instituições de formação de mão-de-obra especializada;

-Sites de oferta e procura de mão-de-obra;

A preparação e escolha dos recrutadores também são de extrema importância no processo de recrutamento, pois elas influenciarão as percepções dos candidatos. Milkovich e Boudreau (2000) ensinam que os recrutadores que revelam muito menos sobre o emprego e a empresa do que os candidatos gostariam causam uma visão negativa sobre a entrevista, resultando em menor interesse em aceitar o emprego e menos entusiasmo em retornar o contato com a organização depois da entrevista.

CONCLUSÃO

A garantia do tipo adequado de recrutamento vão de encontro com as necessidades da empresa e a forma com que trabalha, seguindo seus ideais e características próprias. Fica evidenciado que as pessoas fazem a total diferença dentro do contexto empresarial e que de extrema importância à forma de recrutá-las, pois os gastos com um recrutamento não realizado de maneira adequada vão além dos prejuízos financeiros podendo comprometer a vitalidade e o sucesso da organização.

 Bibliografia:

    1.  LACOMBE, J. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2010.

    2.   CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, Campus, 2005.

    3.MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000